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Wie Sie gut und richtig loben

Ab 8. 4. findet die Woche der Wertschätzung statt - und das Loben gehört dazu. Denn Lob ist wie Sauerstoff für das tägliche Wollen der Mitarbeiter.
Anne M. Schüller | 22.03.2013

Nach einem Vortrag kam einmal ein Zuhörer zu mir und sagte: „Meine Mitarbeiter machen einfach nichts Gutes. Wofür soll ich sie denn loben?“ Seitdem mache ich mir ein wenig Sorgen um seinen Betrieb. Sie können das besser! Setzen Sie öfter die Fehler-such-Brille ab und die Lob-such-Brille auf. Wer Gutes sucht, wird Gutes finden. Die Menschen machen viel mehr richtig als falsch. Und: Ein Mitarbeiter bringt Leistung nie nur für sich selbst, sondern ebenfalls für sein Umfeld - also auch für seine Führungskraft. Denn er will in der Gemeinschaft, die ihm wichtig ist, ein geachtetes Mitglied sein. Und er will Leistung gewürdigt wissen.

Lob ist wie Sauerstoff für das tägliche Wollen der Mitarbeiter. Denn Lob setzt im zerebralen Belohnungssystem einen Cocktail aus Dopamin, Oxytocin und weiteren Glücksbotenstoffen frei. Dieses beflügelnde Gemisch fördert nicht nur Arbeitsfreude, Wagemut und Leistungskraft, es stärkt auch unser Immunsystem und hält uns fit für immer neue Heldentaten. So unterstützt eine ausgeprägte Lobkultur die Firmen auf dem Weg zum Erfolg und schützt sie vor hohen Krankenständen und langen Fehlzeiten.

Das ‚Wie‘ spielt eine entscheidende Rolle

Genau wie beim Fehlergespräch kann man auch beim Loben vieles richtig und manches falsch machen. Die amerikanische Wissenschaftlerin Carol Dweck von der Stanford University hat zum Beispiel festgestellt, dass Mitarbeiter ihre Anstrengungen verstärkten, wenn sie für Einsatz und Mühe gelobt wurden. Das Loben von Intelligenz erzielte diesen Effekt jedoch nicht. Das Wie spielt also beim Feedback eine entscheidende Rolle. Achten Sie auch darauf, wen Sie loben, wofür Sie loben und wie stark Sie dosieren. Denn man wird Sie genau beobachten. Und die, die gelobt werden wollen, richten ihr Verhalten danach aus.

Keinesfalls darf ein Lob platt, vordergründig oder manipulativ gegeben werden. Ein gutes Lob? Das ist ein zeitnahes, persönliches, aufrichtiges und begründetes Lob. Wer erklärt, weshalb er lobt, wirkt authentisch und zeigt, dass er sich mit dem Engagement seiner Mitarbeiter intensiv auseinandersetzt. Wichtig ist auch, eine Leistung zu loben, die für den Mitarbeiter etwas Besonderes war. „Je unerwarteter und damit ungewöhnlicher ein Lob, desto stärker aktiviert es das Belohnungssystem“, sagt der Neurowissenschaftler Christian Elger.

Somit ist eine Form des Lobens tabu: das instrumentalisierte Loben. Anerkennungsgespräche explizit in die Zielvereinbarungen einer Führungskraft aufzunehmen, ist sicher eine gute Sache. Doch einige Firmen haben inzwischen damit begonnen, Lobtage einzuführen oder Lobkonten einzurichten. So wird Lob zur Pflichterfüllung. Und genauso kommt das dann bei den Mitarbeitern an – was garantiert einen bitteren Nachgeschmack weckt. Denn die meisten Menschen haben ein gutes Intuitionsradar für richtig und falsch.

Fehler im Lob-Getriebe

Die Menschen sind alle verschieden. So ist es auch beim Loben ein Fehler, von sich selber auszugehen. Weil die Eigenmotivation vieler Führungskräfte von Natur aus hoch ist, oder weil sie selbst nie Lob von Oben erhalten, verwehren sie Lob auch ihrer Umgebung. Doch nicht jeder strotzt vor Selbstvertrauen und nicht jeder ist so zäh. Wer seinen Mitarbeitern keine Rückmeldung über die Qualität ihrer Arbeit gibt, lässt sie im Ungewissen über die Güte ihrer Leistung. Sie verlieren die Orientierung und irren herum. Oder sie werden lethargisch. Oder sie glauben, dass ihr Verhalten nicht richtig sei und ändern das Falsche.

Es gibt auch Chefs, die glauben, fehlende Anerkennung führe zu verstärkten Anstrengungen. Dies ist, wenn überhaupt, höchstens im Einzelfall möglich. „Wenn ich aber nun meine Mitarbeiter lobe, kriegen sie Oberwasser, werden übermütig und frech – und wollen am Ende mehr Geld“, meinte kürzlich ein in die Jahre gekommener Chef. Ja, dieses Restrisiko besteht. Solche Mitarbeiter gibt es, doch das sind die Ausnahmen. Wollen Sie allen Erstes Ihren wertvollen Mitarbeitern das segensreiche Loben verwehren, nur weil es derartige Schmarotzer gibt?

Ein Positiv-Konto anlegen

Während die Mitarbeiter in alten, produktionsorientierten Unternehmensstrukturen vornehmlich nach Vorgaben und Anweisungen arbeiten, brauchen die Mitarbeiter in einer serviceorientierten Wissensökonomie Möglichkeitsräume und ein hohes Maß an Eigenverantwortung. Hierdurch steigen auch die Fehlermöglichkeiten – und das ist gut so. Denn nur wer nichts macht, macht auch keine Fehler. Führungskräfte haben demnach immer öfter auch die Aufgabe, konstruktive Fehlergespräche zu führen. Selbst, wenn das gut gelingt, bleibt bei dem, der Feedback erhält, womöglich eine persönliche Betroffenheit.

Denn Lob wie auch Tadel kommt immer auf zwei Ebenen an: auf der Sachebene und auf der Beziehungsebene. Damit das emotionale Konto im Plus verbleibt und auf diese Weise auch Belastungen übersteht, hilft ein Guthaben an Lob auf der Habenseite. Fehlen hingegen Lob und Anerkennung, dann rutscht das Beziehungskonto ins Minus, wodurch ganz schnell der Leistungswille sinkt und die Performance in den Keller geht. Ein Verhältnis von 3 zu 1 zugunsten des Lobs ist ein Minimum, 5 zu 1 ist besser, 7 zu 1 ist optimal.

Summa summarum: Für Unternehmen, die Spitzenleistungen wollen, ist eine Nicht-loben-Kultur tödlich. Jedes wertschätzende Lob ist eine Wonne für die Seele und damit Gold wert für die Motivation. Achten Sie insbesondere auch auf die Stillen und Unauffälligen, die ihre Siege nicht lautstark zu Markte tragen! Gerade die, die gerne im Hintergrund bleiben, brauchen emotionale Unterstützung. Und: Vergessen Sie nicht, auch die weniger sichtbare denkerische Arbeit Ihrer Beschäftigten zu würdigen. Denn Kreativität ist die Schlüsselressource der Zukunft.


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