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Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung: Fallschirm auf oder zu?

Timo Schutt | 20.02.2015

Ein Fallschirm soll vor einem allzu derben Aufprall auf dem Boden schützen. Auch das Recht kennt Fallschirme – also Konstruktionen, die vor allzu großem Schaden bewahren sollen. Solange sich die Konstruktion im rechtlich zulässigen Rahmen bewegt, ist ein solcher Fallschirm ok. Ein bekannter Fallschirm ist die sog verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Zwei aktuelle Urteile sorgen nun für Unsicherheit beim Flug…:

Eine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Unternehmer als Verleiher Dritten (= Entleihern) seine Arbeitnehmer (= Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen will (§ 1 AÜG).

Ein Beispiel: Ein Veranstalter bucht bei einem Personaldienstleister 20 Hands, die ihm bei der Veranstaltung unter die Arme greifen sollen. Solange die Hands nun auch den Weisungen des Veranstalters unterliegen, kann eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegen.

Eine besondere Konsequenz: Der Veranstalter ist nun für den Arbeitsschutz der Hands verantwortlich – denn zumindest vorübergehend sind die ausgeliehenen Hands nun seine Arbeitnehmer.

Ein anderes Beispiel: Der Veranstalter beauftragt eine Firma mit Aufbauarbeiten. Das Unternehmen rückt mit 20 Mitarbeitern an, baut auf, und geht wieder. Die Weisungen erhalten die Mitarbeiter weiterhin von ihrem Chef. Hier handelt es sich dann um einen „normalen“ Dienst- oder Werkvertrag zwischen Veranstalter und der Firma, und nicht um eine Arbeitnehmerüberlassung.

Die Arbeitnehmerüberlassung birgt Sprengstoff: Es gibt nämlich Konstellationen, in denen bei einer missglückten Arbeitnehmerüberlassung ein neuer Arbeitsvertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und – Achtung – dem Entleiher zustande kommt! Werden bei der Abwicklung der Überlassung Fehler gemacht, dann hat unser Veranstalter im ersten Beispiel 20 neue Arbeitnehmer, die er dann nicht einfach wieder zurückschicken kann.

Um derlei Ungemach zu vermeiden, hat man einen „Fallschirm“ erfunden: In den Grauzonen, in denen man Arbeitnehmerüberlassung und Dienstvertrag nicht sauber hat trennen können, hatte der Überlasser sich eine Erlaubnis für die Überlassung beschafft. Damit wollte man für den Fall vorsorgen, dass ein Gericht einen Schein-Werkvertrag enttarnt und die Konstruktion als Überlassung einstuft – und siehe da, dann zog der Überlasser seine vorsorglich eingeholte Erlaubnis hervor. Damit sollte dann für den Fall, dass ein Gericht keinen Werkvertrag anerkennt sondern von einer ANÜ ausginge, zumindest ANÜ-rechtlich alles sauber sein.

Diesem Fallschirm hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 03.12.2014 nun die Reißleine abgeschnitten: Geht nicht, sagten die Richter. Ein Schein-Werkvertrag kann nicht durch eine vorsorglich eingeholte ANÜ-Erlaubnis in eine zulässige Überlassung umgemünzt werden. Die Folge: Der betroffene Arbeitnehmer, der zum Schein mittels Werkvertrag pseudo-überlassen wurde, bekam nun einen richtigen Arbeitsvertrag mit dem Entleiher (in unserem Beispiel: Mit dem Veranstalter).

Nun ist es nicht etwa so, dass „ein“ Gericht immer dieselbe Meinung hat. Spannend wird es, wenn innerhalb eines Gerichts die verschiedenen Kammern auch unterschiedliche Meinungen vertreten. So auch hier: Am 18.12.2014 trat eine andere Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg auf die Bühne. Diese andere Kammer vertritt nun genau die gegenteilige Auffassung: Doch, Fallschirm funktioniert.

Das Dilemma trifft nun auch die Veranstaltungsbranche: Auch dort haben Personaldienstleister, die sich in dieser Grauzone der Unsicherheit bewegen, eine „Vorrats-Erlaubnis“ beschafft. Personaldienstleister und Auftraggeber (z.B. Veranstalter) sind daher gut beraten, die Entwicklungen sorgfältig zu beobachten und ihre eigenen Konstruktionen darauf zu überprüfen.

Thomas Waetke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
Autor eventfaq
Justitiar des Bundesverbandes Veranstaltungssicherheit (bvvs.org)