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Neue Methoden in Learning und Development

Die Krise als Beschleuniger: Diese beschriebenen Trends werden die Learning- und Development-Industrie künftig prägen.
Janine Kappenberg | 30.10.2020
Learning & Development: Neue Methoden © Freepik / pressfoto
 

Im Bereich Learning & Development gewinnen neue Herangehensweisen und Formate immer mehr an Bedeutung, nicht erst durch die aktuelle Krise. In diesem Artikel wird ein Blick in die Zukunft innovativer Qualifizierungsstrategien geworfen und beschrieben, welche Trends die Learning & Development-Industrie künftig prägen werden.

 

Die pandemischen und wirtschaftlichen Gegebenheiten sorgen dafür, dass Mitarbeiter immer noch hauptsächlich im Homeoffice oder bestenfalls „remote first“ arbeiten und Schulungsveranstaltungen nur in abgespecktem Format stattfinden. Digitale Trainings sind unter diesen Umständen das Mittel der Wahl, um einen Weiterbildungsstau zu vermeiden. Und der wäre fatal. Denn aufgrund der rasanten technologischen Entwicklungen ist in den meisten Unternehmen der Weiterbildungsbedarf enorm.

 

Mitarbeiterweiterbildung funktioniert digital sehr gut – theoretisch. Unternehmen scheuen daher keine Kosten und Mühen, um herkömmliche Trainingsinhalte entsprechend aufzubereiten und verfügbar zu machen. Allerdings: Wer unüberlegt seine Qualifikationsmaßnahmen startet, verspielt mitunter die vielschichtigen, konzeptionellen und strategischen Möglichkeiten, die digitale Trainings bieten. Es gilt, einige Punkte zu beachten, damit digitale Maßnahmen in Unternehmen effizient und erfolgreich werden:

Weiterbildung messbar machen

Ausgangspunkt einer L&D-Aktivität ist immer ein Problem, das es zu lösen gilt – etwa ein zu hoher Anteil schlechter Bewertungen des Kundenservice-Chats. Gleichzeitig wird der gewünschte Zustand nach dem Training zum KPI – etwa eine 20 prozentige Steigerung der positiven Bewertungen. Diese definierten Kriterien machen die L&D-Maßnahme messbar. Relevant für den Erfolg der Maßnahme sind die Leistungen der Mitarbeiter vor und nach einer Trainingsmaßnahme. Denn diese beeinflussen letztlich – um bei dem obigen Beispiel zu bleiben – die Qualität des Services. Es geht folglich nicht mehr darum, anhand eines Learning Management Systeme (LMS) zu prüfen, ob der Mitarbeiter ein Training absolviert hat. Vielmehr steht immer die durch die Maßnahmen erlangte Performance im Fokus. Die Erkenntnis, dass Lernen nicht verwaltet werden muss, führt dazu, dass LMS teilweise obsolet werden. 

 

Fortbildungspakete maßschneidern

Das klassische Curriculum der Weiterbildung wird nicht mehr vom Inhalt ausgehend aufgezogen, sondern mit Blick auf jeden Einzelnen einer Belegschaft. Reale Probleme und akute Aufgabenstellungen im Kontext eines Mitarbeiters geben die Impulse für Lerninhalte. Nur wenn L&D-Spezialisten detailliert verstehen, wo Mitarbeiter im Arbeitsalltag Probleme haben und wie diese gelöst werden können, lassen sich passgenaue Maßnahmen erarbeiten. L&D geht damit weg vom periodischen Trainingsprogramm und dem vermeintlich günstigeren „one fits all“-Ansatz und hin zu dem Ziel, verschiedenen Mitarbeitergruppen eine möglichst reibungsfreie und individuelle Employee Experience zu ermöglichen. Methoden aus Design Thinking, User und Customer Experience unterstützen diese Herangehensweise.

 

Formate nützlich und leicht zugänglich machen

Wir alle greifen ständig auf den im Web allgegenwärtigen Wissensschatz zurück. Das schnelle Googeln nach einem Fremdwort oder das ‚How-to-Tutorial‘ auf YouTube für den Aufbau des Festzeltes gehören zu unserem Alltag. Gleiches sollte auch für die Lernangebote von Unternehmen gelten: Leicht zugängliche, hilfreiche Formate wie Checklisten, Guidelines und ‚Schritt-für-Schritt‘-Anleitungen oder Videos sollten Unternehmen ihrer Belegschaft über mobile-optimierte Learning-Plattformen zur Verfügung stellen. Wenn der Nutzer weiß, wo er konkret und schnell unternehmensintern Hilfe zur Lösung seines akuten Problems findet, muss er nicht via Google & Co. danach suchen.

 

Präsenz-Veranstaltungen neu erfinden

Erzwungenermaßen sind Unternehmen in diesem Jahr auf digitale Schulungsformate umgestiegen oder haben deren Anteil am Maßnahmenmix signifikant gesteigert. Auch wenn dabei aktuell eher Masse statt Klasse dominiert: Der Trend wird sich nicht umkehren lassen, da Entscheider zunehmend die Vorteile digitalen Lernens wahrnehmen. Persönliche Zusammentreffen verschwinden jedoch nicht vollständig von der Agenda, sondern werden kleiner, dafür aber intensiver und konzentrierter.

 

Prozesse verändern

Um Trainingsformate mit einem neuen Mindset zu kreieren, müssen sich auch Prozesse ändern. Es gilt, alle relevanten Stakeholder an einen Tisch zu holen, damit Agenturen sich mit ihnen austauschen und sie co-kreative Rolle übernehmen können. Lösungen werden idealerweise in Iterationsstufen entwickelt, getestet und auf ihre Wirksamkeit überprüft. Bei einem immer schneller wachsenden Weiterbildungsbedarf, sollten Formate außerdem flexibel sein und unkompliziert angepasst werden können. In diesem Zuge wird sich L&D breiter aufstellen müssen, um etwa Bereiche wie User Experience, User Research, Design Thinking oder Prototyping bedienen zu können. 

 

Gelingt es Unternehmen, ihre Mitarbeiter und deren Bedürfnisse in den Fokus der Trainingsmaßnahmen zu stellen, Hilfestellung bei tatsächlichen Problemen zu geben und die Performance der Mitarbeiter messbar zu verbessern, trägt der Bereich Learning & Development zur unternehmerischen Wertschöpfung bei und wird zum Performance-Treiber. Und Unternehmen werden damit den Anforderungen an modernes und digitales Learning und Development gerecht.