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Change Management: der Faktor Mensch im digitalen Wandel

Die Digitalisierung verlangt vielen Unternehmen eine hohe Flexibilität ab.
Warum scheitern digitale Projekte in Unternehmen? Die Experten der Unternehmensberatung Iskander Business Partner sehen oft unzureichendes Change Management als Hauptursache dafür, gefolgt von fehlenden Fähigkeiten und finanziellen Mitteln. Eine neue Technologie zu implementieren, ist nur die halbe Miete, viel länger dauert es, bis der Wandel auch in den Köpfen der Mitarbeiter angekommen ist. Dennoch wird Change Management in digitalen Veränderungsprojekten häufig nicht als notwendig erachtet oder gar abgelehnt. Im neuen Whitepaper „Change Management: Möglichmacher in digitalen Zeiten“ beleuchtet die Autorin Ines Schönenberg, welche Voraussetzungen für digitale Transformationen notwendig sind und stellt einen Qualifizierungsprozess vor, der den neuen Anforderungen an das Change Management im digitalen Zeitalter gerecht wird.

Die Digitalisierung verlangt vielen Unternehmen eine hohe Flexibilität ab, benötigt Freiräume und führt zu geringen Halbwertszeiten von Geschäftsmodellen, Organisationsstrukturen und Führungskräften. Vor allem Führungskräfte bewegen sich in einem Umfeld, das von Unsicherheit und unvorhersehbarem Wandel geprägt ist. Trotzdem müssen sie sich darin bewegen, Entscheidungen treffen und Mitarbeiter gut führen, indem sie ihnen ein verlässlicher Coach sind und ihnen trotz des Umbruchs ein Gefühl von Sicherheit vermitteln. Die Mitarbeiter auf der anderen Seite stehen Veränderungen oft skeptisch gegenüber, da sie durch mangelnde Informationen und negative Erfahrungen aus früheren Veränderungsprozessen am Altbekannten festhalten oder fehlendes Vertrauen ins Management haben. „Digitale Veränderungen sind häufig radikal, beispielsweise wenn sich Unternehmen durch neue Geschäftsmodelle restrukturieren müssen“, verdeutlicht Ines Schönenberg, Unternehmensberaterin bei Iskander Business Partner. „Die Führungspersonen werden hier als Change Manager wichtige Implementierungshelfer und benötigen entsprechende Fähigkeiten. Sie müssen zwar mit den harten Fakten hantieren, Mitarbeiter aber mit einer guten Portion, Reflexions-, Empathie- und Kommunikationsfähigkeit begleiten.“

Digitale Veränderungsprojekte: immer wieder Neuland
Bei digitalen Veränderungsprojekten kommen im Vergleich zu klassischen Change-Projekten weitere Anforderungen hinzu, denn sie haben häufig keine vorgefertigten Vorgehensweisen und beschreiten immer wieder Neuland. Ausprobieren und Agilität sind oft feste Bestandteile. Zudem ist die Schlagzahl der Veränderungen deutlich höher. „Früher wurden Change-Projekte durchgeführt und die neue Situation war für eine gewisse Zeit stabil“, erklärt Ines Schönenberg. „Diesen ‚festen‘ Zustand gibt es für Unternehmen nicht mehr. Vielmehr wird die Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft von Unternehmen und Mitarbeitern gefordert, denn erfolgreiche Unternehmen sind agil und flexibel und reagieren rasch auf veränderte Kunden- oder Marktanforderungen. Dabei beginnt der Qualifizierungsprozess bei den Führungskräften selbst.“

Die Autorin stellt daher im Whitepaper für Change-Prozesse den konzentrierten Qualifikationsprozess „Understand – Transform – Ensure“ vor. Der Ansatz soll nicht das Musterbeispiel für „den“ Change Management-Prozess schlechthin liefern, sondern mit verschiedenen Maßnahmen und Instrumenten ein flexibles und individuelles Vorgehen ermöglichen. Das Projektteam, bestehend aus internen Mitarbeitern und externen Experten, bildet eine agile Einheit, in der die beiden Blickwinkel „inside-out“ und „outside-in“ vereint werden.

Die Mitarbeiter motivieren statt kontrollieren
Wichtig ist dabei vor allem, das notwendige Skillset bei den Führungspersonen zu schaffen. Dieses setzt sich zusammen aus hohen empathischen, strukturellen und fachlichen Fähigkeiten. Nur damit können sie Transformationen als Change Manager aktiv steuern und umsetzen. „Unternehmen müssen hier umdenken, Change Manager frühzeitig in digitale Veränderungsprojekte einbeziehen und Führungskräfte entsprechend befähigen“, fordert Ines Schönenberg.

Auch die Coachingkompetenzen der Führungskräfte werden in diesem Zusammenhang immer wichtiger. „Coachende Führung ist ein Muss für digitale Herausforderungen, denn die Methoden zeichnen sich durch eine effektivere Mitarbeiterbeeinflussung und -motivation aus“, so Ines Schönenberg. Statt zu kontrollieren und zu kommandieren, fungiert die Führungskraft hier eher als Coach und Wegbereiter, der Inspiration und Identifikation ermöglicht und die Mitarbeiter zur eigenverantwortlichen Selbststeuerung befähigt. Den Führungskräften diese eher neuartigen Kompetenzen zu vermitteln, sollte ebenfalls fester Bestandteil des Qualifikationsprozesses sein.

Understand – Transform – Ensure
Ziel der ersten Phase „Understand“ ist, die Herausforderungen zu verstehen, ein sicheres Projekt-Setup zu schaffen, sowie die Organisation und die Mitarbeiter auf die bevorstehende Transformation vorzubereiten. Während der „Transform“-Phase werden die Mitarbeiter mobilisiert und durch Schulungen, Wissensdatenbanken oder Teambildungsmaßnahmen befähigt, die unternehmerische Veränderung umzusetzen. Eine besondere Rolle spielen hierbei agile Projektmanagement-Methoden wie SCRUM sowie geeignete Kollaborations-Tools. In der abschließenden Phase „Ensure“ soll die Veränderung stabilisiert werden. Hier stehen vor allem auch Softskills und methodische Fähigkeiten der Führungskräfte im Mittelpunkt.

Das Whitepaper „Change Management: Möglichmacher in digitalen Zeiten – Digitalisierung als Treiber von Change Management und coachenden Führungskompetenzen“ steht ab sofort unter www.i-b-partner.de zum Download zur Verfügung.