Die Alten sind besser als wir glauben.
Die Alten sind besser als wir glauben.
Einer meiner Freunde ist arbeitslos geworden. Er ist 55 Jahre alt. Er war ein äußerst erfolgreicher Abteilungsleiter in der Pharmaindustrie. Er schrieb über 100 Bewerbungen und erhielt nur Absagen. Er sprach mit verschiedenen Headhuntern, die sich zunächst sehr interessiert waren, da seine Zeugnisse und Beurteilungen außergewöhnlich gut waren. Aber er wird wohl keinen neuen Job bekommen. Er ist zu alt. Wer die 50 überschritten hat, hat kaum noch Chancen. Allenfalls in einer „ICH-AG“.
Warum ist das so? Ein 55-jähriger hat noch etwa 10-12 Arbeitsjahre vor sich. Ein 30-jähriger will sicher noch Karriere machen und sieht eventuell sein Unternehmen nur als Sprungbrett für zukünftige Aufgaben in anderen Unternehmen. Wer als junger „Spund“ in ein Unternehmen kommt, der durchläuft zunächst ein recht aufwändiges Traineeprogramm. Es wird in ihn richtig investiert. Aber wie oft habe ich schon erlebt, dass jemand das Traineeprogramm gern über sich ergehen ließ, um sich dann, noch besser ausgebildet, in einem anderen Unternehmen zu bewerben.
Das Alter eines Menschen zum wichtigen Auswahlkriterium bei der Personalauswahl zu machen, ist eine tiefgehende Entmenschlichung des Menschenbildes. Je mehr jemand in einer Funktion brauchbar ist, desto wichtiger ist er. So kommt es im Regelfall, Ausnahmen gibt es sicher, dazu, dass ab siebenundfünfzig der Mensch keinen neuen Job mehr findet. Er gilt als senil und verkalkt, Alzheimer in Anfängen erkennbar. Solch ein Menschenbild zu haben, und sich nicht darüber im Klaren zu sein, dass solch ein Menschenbild eher verwerflich ist, ist schon erstaunlich. Wobei nicht verschwiegen werden soll, dass es durchaus sittlich verantwortete Entscheidungen geben kann, infolge dessen auch ein älterer Mitarbeiter entlassen wird. Die sittliche Verantwortung drückt dann jedoch in einer verantworteten Güterabwägung aus. Genau diese ist aber oft zu vermissen.
Der Jugendkult ist in seinen Konsequenzen ein Teil der Unmenschlichkeit den Älteren gegenüber. Es ist absolut töricht, zwei Trainees einzustellen, die die typischen Anfängerfehler begehen, für deren Aus- und Weiterbildung mehr als Fünzigtausend Euro auszugeben, und dafür mit Zwanzig- oder Dreißigtausend Euro einen älteren Mitarbeiter in die Frühverrentung zu schicken.
Interessanterweise gilt dies alles für Vorstandsetagen eher nicht. Im gehobenen Führungskreis hat man erkannt, dass Vorstände etc. auch länger als bis zum 65ten Lebensjahr arbeiten sollten, "da ein längerer Nutzen des Erfahrungsschatzes, höher Kontinuität in der Unternehmensführung und Vermeidung von Know-how-Verlust" der Benefit ist. Zu bemängeln ist, dass dies offensichtlich für den „Arbeiter“ im Industriebetrieb oder Mitarbeiter im mittleren Angestelltenbereich nicht zu gelten scheint.
Sicher ist es auch unsinnig anzunehmen, dass das Alter automatisch mit einer bestimmten Erfahrung korreliert, denn manche Menschen nennen das Erfahrung, was sie seit vielen Jahren verkehrt machen. Der Alterungsprozess bietet allerdings dem Menschen die Chance, mehr Erfahrungen gesammelt zu haben, als jemand der jung ist. Nur der daran notwendigerweise gekoppelte Interpretationsprozess ist nicht zwingend eine Altersfrage. Das ist eher eine Frage des Intellekts, der Verarbeitungsbereitschaft, der Lernbereitschaft des Einzelnen.
Sich zugunsten eines jüngeren Mitarbeiters von einem 50zig-jährigen zu trennen, macht auch ökonomisch keinen Sinn. Die derzeitige Umgangsform von Unternehmen mit älteren Mitarbeitern sorgt dafür, dass der Trend zur Verwertung der Jugend eher immer noch zu, als abnimmt. Die Unsinnigkeit dieser Vorgehensweisen liegt in dem Dogma begründet: ‚die Jugend ist prinzipiell fitter als das Alter’. Das stimmt sicher für die rein körperliche Betätigung. Diese körperliche Fitness jedoch automatisch zu übertragen auf die geistige Fitness, ist Quatsch. Das hat eine gewisse Evidenz in sich, wenn man darüber nicht nachdenkt. Es ist für ein Unternehmen sicher etwas unsinnig zu sagen: ‚jemand, der einhundert Meter schneller läuft als ein anderer Mitarbeiter ist auch sonst in allen anderen Dingen besser als sein Kollege’.
Entscheidend in einem Unternehmen ist eben nicht das Alter, sondern wer trägt besonders gut zur Wettschöpfung bei. Wer schafft die größere Wertschöpfung aufgrund seiner Erfahrung, seinem Umgang mit den Kunden, mit dem Produkt, mit den konkreten Bedürfnissen innerhalb des Unternehmens und außerhalb des Unternehmens. Bei dieser Betrachtung schneiden die alten Menschen sehr gut ab. Diese frühzeitig zu entlassen führt nur dazu, dass sich Unternehmen eines großartigen know hows berauben.
Die Freisetzung von älteren Mitarbeitern ist also äußerst unsinnig, denn mit einer Freisetzung riskiert ein Unternehmen die menschlichen Beziehungen, die ein älterer Mitarbeiter aufgebaut hat. Diese Beziehungen sind ökonomisch sehr relevant, da sie in Jahrzehnten gewachsen sind. Wer diese Beziehungen riskiert, muss enorme Summen investieren, um diese Beziehungen durch junge Mitarbeiter wieder gleichwertig aufbauen zu können.
Ulf D. Posé
Einer meiner Freunde ist arbeitslos geworden. Er ist 55 Jahre alt. Er war ein äußerst erfolgreicher Abteilungsleiter in der Pharmaindustrie. Er schrieb über 100 Bewerbungen und erhielt nur Absagen. Er sprach mit verschiedenen Headhuntern, die sich zunächst sehr interessiert waren, da seine Zeugnisse und Beurteilungen außergewöhnlich gut waren. Aber er wird wohl keinen neuen Job bekommen. Er ist zu alt. Wer die 50 überschritten hat, hat kaum noch Chancen. Allenfalls in einer „ICH-AG“.
Warum ist das so? Ein 55-jähriger hat noch etwa 10-12 Arbeitsjahre vor sich. Ein 30-jähriger will sicher noch Karriere machen und sieht eventuell sein Unternehmen nur als Sprungbrett für zukünftige Aufgaben in anderen Unternehmen. Wer als junger „Spund“ in ein Unternehmen kommt, der durchläuft zunächst ein recht aufwändiges Traineeprogramm. Es wird in ihn richtig investiert. Aber wie oft habe ich schon erlebt, dass jemand das Traineeprogramm gern über sich ergehen ließ, um sich dann, noch besser ausgebildet, in einem anderen Unternehmen zu bewerben.
Das Alter eines Menschen zum wichtigen Auswahlkriterium bei der Personalauswahl zu machen, ist eine tiefgehende Entmenschlichung des Menschenbildes. Je mehr jemand in einer Funktion brauchbar ist, desto wichtiger ist er. So kommt es im Regelfall, Ausnahmen gibt es sicher, dazu, dass ab siebenundfünfzig der Mensch keinen neuen Job mehr findet. Er gilt als senil und verkalkt, Alzheimer in Anfängen erkennbar. Solch ein Menschenbild zu haben, und sich nicht darüber im Klaren zu sein, dass solch ein Menschenbild eher verwerflich ist, ist schon erstaunlich. Wobei nicht verschwiegen werden soll, dass es durchaus sittlich verantwortete Entscheidungen geben kann, infolge dessen auch ein älterer Mitarbeiter entlassen wird. Die sittliche Verantwortung drückt dann jedoch in einer verantworteten Güterabwägung aus. Genau diese ist aber oft zu vermissen.
Der Jugendkult ist in seinen Konsequenzen ein Teil der Unmenschlichkeit den Älteren gegenüber. Es ist absolut töricht, zwei Trainees einzustellen, die die typischen Anfängerfehler begehen, für deren Aus- und Weiterbildung mehr als Fünzigtausend Euro auszugeben, und dafür mit Zwanzig- oder Dreißigtausend Euro einen älteren Mitarbeiter in die Frühverrentung zu schicken.
Interessanterweise gilt dies alles für Vorstandsetagen eher nicht. Im gehobenen Führungskreis hat man erkannt, dass Vorstände etc. auch länger als bis zum 65ten Lebensjahr arbeiten sollten, "da ein längerer Nutzen des Erfahrungsschatzes, höher Kontinuität in der Unternehmensführung und Vermeidung von Know-how-Verlust" der Benefit ist. Zu bemängeln ist, dass dies offensichtlich für den „Arbeiter“ im Industriebetrieb oder Mitarbeiter im mittleren Angestelltenbereich nicht zu gelten scheint.
Sicher ist es auch unsinnig anzunehmen, dass das Alter automatisch mit einer bestimmten Erfahrung korreliert, denn manche Menschen nennen das Erfahrung, was sie seit vielen Jahren verkehrt machen. Der Alterungsprozess bietet allerdings dem Menschen die Chance, mehr Erfahrungen gesammelt zu haben, als jemand der jung ist. Nur der daran notwendigerweise gekoppelte Interpretationsprozess ist nicht zwingend eine Altersfrage. Das ist eher eine Frage des Intellekts, der Verarbeitungsbereitschaft, der Lernbereitschaft des Einzelnen.
Sich zugunsten eines jüngeren Mitarbeiters von einem 50zig-jährigen zu trennen, macht auch ökonomisch keinen Sinn. Die derzeitige Umgangsform von Unternehmen mit älteren Mitarbeitern sorgt dafür, dass der Trend zur Verwertung der Jugend eher immer noch zu, als abnimmt. Die Unsinnigkeit dieser Vorgehensweisen liegt in dem Dogma begründet: ‚die Jugend ist prinzipiell fitter als das Alter’. Das stimmt sicher für die rein körperliche Betätigung. Diese körperliche Fitness jedoch automatisch zu übertragen auf die geistige Fitness, ist Quatsch. Das hat eine gewisse Evidenz in sich, wenn man darüber nicht nachdenkt. Es ist für ein Unternehmen sicher etwas unsinnig zu sagen: ‚jemand, der einhundert Meter schneller läuft als ein anderer Mitarbeiter ist auch sonst in allen anderen Dingen besser als sein Kollege’.
Entscheidend in einem Unternehmen ist eben nicht das Alter, sondern wer trägt besonders gut zur Wettschöpfung bei. Wer schafft die größere Wertschöpfung aufgrund seiner Erfahrung, seinem Umgang mit den Kunden, mit dem Produkt, mit den konkreten Bedürfnissen innerhalb des Unternehmens und außerhalb des Unternehmens. Bei dieser Betrachtung schneiden die alten Menschen sehr gut ab. Diese frühzeitig zu entlassen führt nur dazu, dass sich Unternehmen eines großartigen know hows berauben.
Die Freisetzung von älteren Mitarbeitern ist also äußerst unsinnig, denn mit einer Freisetzung riskiert ein Unternehmen die menschlichen Beziehungen, die ein älterer Mitarbeiter aufgebaut hat. Diese Beziehungen sind ökonomisch sehr relevant, da sie in Jahrzehnten gewachsen sind. Wer diese Beziehungen riskiert, muss enorme Summen investieren, um diese Beziehungen durch junge Mitarbeiter wieder gleichwertig aufbauen zu können.
Ulf D. Posé