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Über Führungsstile

Sinniges und Unsinniges über Führungsstile
Hans Fischer | 18.01.2017

Von autoritär zu kooperativ

Sinniges und Unsinniges über Führungsstile

Die Literatur zu dem Thema Managementstile bietet sehr viel Unverständliches und sehr viel Theoretisches. Das Bestreben einiger Autoren scheint zu sein, einfache Sachverhalte unnötig zu verwissenschaftlichen, damit sie sich imposant lesen lassen. Bis in die 70er/80er Jahre des letzten Jahrhunderts dominierte in den meisten Unternehmen der direktive (autoritäre) Führungsstil. Der Chef hatte letztlich alleine das Sagen. Dem Mitarbeiter wurde angeordnet, was er zu tun hat, was nicht und wie er es zu tun hat. Die einzelnen Prozess-Schritte waren genau vorgegeben. Man kann weiß Gott nicht behaupten, dass das nicht funktioniert hat, denn es war eine sehr erfolgreiche Wirtschaftsphase.

Aber die sogenannten Selbstläufer und Vormacher unter den leistungsstarken Mitarbeiter konnten ihr volles Leistungsvermögen nur als Befehlsempfänger bei weiten nicht ausleben.

Einer starken Persönlichkeiten kann man nicht einfach nur Anweisungen erteilen, denn sie will ihre eigenen Ideen mit einbringen.

Eine starke Persönlichkeit ist auch bereit, Verantwortung für ihr Tun zu übernehmen.

Ungefähr in den frühen 80ern eroberte die Vision der kooperativen Führung immer mehr die Managementdenke. Sie geht auf den Sozialpsychologen Kurt Lewin zurück. Der hatte bereits 1938 aufgrund von Untersuchungen 3 klassische Führungsstile ermittelt: Autoritär, kooperativ und laizes-faire (die einzelnen Mitarbeiter haben alle Freiheiten, das Team kontrolliert sich selbst). Sämtliche Managementseminare waren auf kooperativen Führungsstil weichgespült. Das ist bis heute so geblieben.
Wie sieht der betriebliche Alltag aus?

Interessanterweise gibt es aber eine Reihe von äußerst erfolgreichen Managern, bis in die höchsten Hierarchieebenen, die auch heute noch eher den direktiven Führungsstil praktizieren. Deshalb lässt sich nicht mit Bestimmtheit sagen, dass der kooperative Führungsstil immer der erfolgreichere ist. Eines ist auch erforderlich: Der Führungsstil muss zu der Persönlichkeit passen.

Der Chef des Managementzentrums St. Gallen, Prof. Dr. Malik sagt ganz frech:

„Es gibt keinen Zusammenhang zwischen Führungsstil und Ergebnissen, außer in sehr künstlichen Spiel- oder Experimentalsituationen.“

Natürlich ist ein kooperativer Führungsstil bei den Mitarbeiter populärer, denn gerade die qualifizierten Mitarbeiter mit hoher Eigeninitiative unter ihnen, können in diesem Klima sich noch stärker entfalten. Wenn mit diesem Führungsstil auch das Ergebnis top ist, ist es das Beste, was einem Unternehmen passieren kann. Bei einem kooperativen Führungsstil werden die Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse einbezogen. Durch Delegation von Aufgaben kann sich der Vorgesetzte entlasten und hat Zeit für strategische Aufgaben, die sonst im Tagesgeschäft zu kurz kommen. Vielfach erhält die Selbstkontrolle den Vorrang vor der Kontrolle durch den Vorgesetzten.

Aber die schnöde Realität der Arbeitalltags liefert auch Beispiele, in denen brillante Ergebnisse realisiert werden und der verantwortliche Manager eher zu den autoritären Exemplaren gehört. Und dazu ist er bei seinen Mitarbeitern auch noch beliebt, weil er eine gradlinige, in seinem Verhalten konsistente Persönlichkeit ist. Auf ihn können seine Mitarbeiter immer zählen und das schätzen sie an ihm.
Betrachten wir die unterschiedlichsten Branchen, stellen wir fest:

Es gibt für die Beurteilung der Führungsstile keine Schwarz/Weiße-Sicht der Dinge.

Statt dessen gibt es viele Graustufen und Konstellationen, die oft rational schwer zu akzeptieren sind.

Denn es gibt erfolgreiche Manager, die kooperativ führen und mit ihren Mitarbeitern moderat und sehr respektvoll umgehen

und es gibt kooperative Manager, die keine vernünftigen Ergebnisse zustande bringen, weil ihnen die Mitarbeiter auf dem Kopf rumtanzen. Der Vorgesetzte verzettelt sich immer wieder, weil er es allen immer recht machen will.

Dagegen gibt es direktiv führende Manager, die sehr erfolgreich sind, weil Entscheidungen schneller getroffen werden, was besonders in Krisenzeiten notwendig ist.

Es gibt autoritäre Kommissköpfe, die erfolglos agieren und sich dabei überfordern, weil sie alles selbst entscheiden wollen.

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