> Das Dienstleisterverzeichnis für Marketing <        
print logo

Mitbewerber und Headhunter erschweren Bindung von Fachkräften und Leistungsträgern im Baugewerbe

Die Wende vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt hat die Baubranche buchstäblich auf den Kopf gestellt.
© BHR BAUHERRENreport GmbH
 

Nicht nur, dass jedes Bauunternehmen sich schwieriger darin tut, neue Fachkräfte zu bekommen. Auch das Thema Mitarbeiterbindung bekommt einen ganz anderen Stellenwert. Jeder Bauunternehmer muss sich im Klaren darüber sein, dass seine Leistungsträger entweder von Mitbewerbern oder von Headhuntern angebaggert werden. Nicht einmal, sondern ständig!

Arbeitnehmermarkt und Mitarbeiterbindung

Bewerber können heute wählen, zu welchem Arbeitgeber sie gehen wollen. Der Arbeitgebermarkt von vor ein paar Jahren hat sich total gedreht und in einen Arbeitnehmermarkt verwandelt. Hinzu kommt, dass durch Jobbörsen und Internet-Plattformen die Auswahlmöglichkeiten für Fachkräfte nahezu unbegrenzt sind. Ein Grund mehr, sich intensiv um die Bindung fähiger Mitarbeiter und Leistungsträger im Unternehmen zu kümmern.

Fluktuationsgefahr ständig präsent

Das trifft allerdings für die deutliche Mehrheit deutscher Unternehmen nicht zu, wie die renommierte Gallup-Organisation Jahr für Jahr ermittelt. Demnach stehen mehr als 80% der beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht voll hinter ihrem Arbeitgeber. Was das bedeutet, ist jedem klar: Fluktuationsgefahr, die existenzielle Ausmaße nach sich ziehen kann. Im Employer-Branding geht es darum, das eigene Bauunternehmen als Arbeitgeber interessant und attraktiv erscheinen bzw. auftreten zu lassen.

Das dient in erster Linie dazu, bereits beschäftigte Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden.

Fachkräfte- und Mitarbeiterbindung beginnt im Einstellungsgespräch

Die Eindrücke, die Mitarbeiter im Einstellungsgespräch bekommen und die Erwartungshaltungen, die dadurch ausgelöst werden, müssen zur erlebten Jobrealität passen. Und zwar vom ersten Tag an. Je vorbereiteter das Bauunternehmen auf den Einstieg neuer Fachkräfte ist, desto professioneller können deren Erwartungshaltungen bzw. Anforderungen erfüllt werden.

Fachkräftebindung geht vor Fachkräftegewinnung

Bevor Sie also darüber nachdenken, neue Fachkräfte einzustellen, sollten Sie sich Gedanken über Ihre Leistungsträger und den bereits beschäftigten Führungsnachwuchs in Ihrem Bauunternehmen machen. Diese werden nämlich ganz sicher von anderen Marktteilnehmern und professionellen Headhuntern umworben.

Bindungsstrategie vor allem für Leistungsträger vorrangig

Um Mitarbeiter davon abzuhalten, sich mit einem möglichen Wechsel zu beschäftigen, bedarf es einer Bindungsstrategie. Diese besteht nicht nur aus materiellen Komponenten, wie oft geglaubt wird, sondern lebt von einer positiv wahrnehmbaren, realen Unternehmenskultur. Lose Commitments werden von der Jobrealität abgelöst.

Mitarbeiterzufriedenheit: Basis der erfolgreichen Fachkräftebindung

Die Mitarbeiterzufriedenheit hat erheblichen Einfluss auf die Attraktivität des Bauunternehmens als Arbeitgeber. Damit Mitarbeiter gebunden werden, müssen diese mit sich und ihrem Arbeitgeber in Einklang sein. Das bedeutet, sie müssen

• ihren Fähigkeiten gemäß eingesetzt werden
• ihrem Talent entsprechend gefordert werden
• frei und eigenverantwortlich an ihren Zielen
arbeiten dürfen
• eine faire, gedeihliche Umgangskultur erleben
• in zentralen Interessen der Work-Life-Balance
bedient werden und
• ihre Perspektiven kennen

Information und Kommunikation, Zielorientierung und Zusammenarbeit sind gefragter denn je, wenn es darum geht, die fähigsten Fachkräfte und talentiertesten Nachwuchskräfte an das Bauunternehmen zu binden.

Balance zwischen materiellen und immateriellen Faktoren wichtig

Ein faires, leistungsgerechtes Vergütungssystem, das dem Schwierigkeitsgrad und der Verantwortung des Arbeitsplatzes gerecht wird, ist ohne Zweifel wichtig. Besondere, materielle Anreize kann aber nahezu jedes Bauunternehmen bieten. Diese gehören nicht zur Hauptmotivation, die eine Fluktuation verhindern kann. Immaterielle Faktoren können das.

Führung, Betriebsklima und Arbeitsumgebung dominieren Entscheidungen

Das bringt es mit sich, dass nicht mehr nur über Arbeitsplätze und Vergütungssysteme gesprochen wird. Arbeitsumgebung und Führungskultur bestimmen die Entscheidung von Fachkräften, welches Bauunternehmen als zukünftiger Arbeitgeber bevorzugt wird. Es sind keine Themen aus der längst überholten Denke des althergebrachten Personalmanagements. Hier geht es um Inhalte, die dem Leadership, der Führung und damit dem Employer Branding zugesprochen werden.

Klar, es gab immer schon und gibt Unternehmen, die ihren Mitbewerbern in Sachen Führung und Führungskultur vieles voraushaben, ohne je von Employer Branding erfahren zu haben.

Führungskultur begrenzt oder fördert Fluktuation

Die gelebte Führungskultur ist im Employer Branding der entscheidende Baustein, wenn es darum geht, die Jobrealität im Alltag zu beleuchten, das Image als guter Arbeitgeber zu besitzen und dieses nachhaltig zu stärken. Damit wird die Vertrauensbasis gelegt, die nach innen wie nach außen wichtig für die wahrnehmbare Attraktivität der Arbeitgebermarke ist.

Funktionierende Bindung muss Perspektiven beinhalten

Es gibt eine Reihe von Maßnahmen, die sich zur Förderung von Identifikation und Motivation der eigenen Mitarbeiter in Bauunternehmen relativ einfach umsetzen lassen. Dazu gehört als Voraussetzung das Bekenntnis der höchsten Ebene, eine ehrliche und vor allem faire Mitarbeiterführung vorzuleben.

Work-Life-Balance sehr wichtig geworden

Unter Work-Life-Balance verstehen Personaler die Ausgewogenheit bzw. das Gleichgewicht zwischen Berufsleben und Privatleben. Vielen Mitarbeitern ist die Work-Life-Balance so wichtig, dass sie diese an erster Stelle in den Wechselmotivationskriterien benennen. Erst dann folgen die Entwicklung der Karriere und die Übernahme von mehr Verantwortung.

Etwa ein Drittel der Mitarbeiter ist laut diverser Studie der Meinung, dass in Unternehmen nicht aktiv an Inhalten zur Work-Life-Balance gearbeitet wird. Unsere Kenntnis der Baubranche besagt, dass der Anteil hier deutlich größer ist.

Die größten Killer der Work-Life-Balance sind übrigens negativer Stress am Arbeitsplatz und Arbeitskollegen, die schwierig zu nehmen sind und sich als unangenehme Zeitgenossen entpuppen. Stimmt die Work-Life-Balance nicht, suchen Mitarbeiter diese in anderen, unter Umständen auch branchenfremden, Unternehmen.

Entwicklungspotenziale aufzeigen

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Potenzial wollen mehr, als im Moment ein Leistungsträger im Bauunternehmen zu sein. Deshalb ist es besonders wichtig, diesen ihre Möglichkeiten zur Aus- und Weiterbildung, zu Schulungen und Trainings aufzuzeigen.

Das umfasst Schulungen zum optimalen Umgang mit Softwarelösungen sein, zur Arbeitssicherheit, zum besseren Projektmanagement, zum Umgang mit Kunden in schwierigeren Situationen, zu rechtlichen Themen, zum Datenschutz oder zur persönlichen Weiterbildung als Führungskraft.

Wichtig ist die passgenaue Lösung für jeden einzelnen Mitarbeiter mit seinen individuellen Fähigkeiten und Talenten.

Für den aufgeschlossenen Bauunternehmer stellen Sie sich folgende Fragen:
• Was kennzeichnet heute bereits meine Position
als Arbeitgeber?
• Was davon unterscheidet mein Bauunternehmen
von anderen Arbeitgebern?
• Sehen meine Mitarbeiter das genauso?
• Vermittle ich diese Inhalte in ausreichender
Qualität an Bewerber?
• Wo habe ich Reservepotenzial als Arbeitgeber,
das ich noch nicht nutze?
• Was davon kann ich schnell und einfach
umsetzen?
• Was tue ich heute, um meine Stärken im
Arbeitnehmermarkt zu präsentieren?
• Was kann ich tun, um mich deutlich besser zu
präsentieren?
• Welche Prioritäten werde ich hier setzen?


Verantwortlich: Theo van der Burgt

BAUHERRENreport GmbH: Qualität. Überzeugend. Darstellen.