Gallup Engagement Index: Jeder fünfte Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt
Berlin/Düsseldorf, 9. Februar 2011, www.ne-na.de - In vielen Unternehmen ignorieren Führungskräfte nach wie vor die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter teilweise oder völlig. Das belegt der Gallup Engagement Index http://eu.gallup.com/berlin/118648/gallup-germany.aspx, der in Berlin vorgestellt wurde. Die Folge ist eine geringe Motivation der Arbeitnehmer: 21 Prozent weisen keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf, verhalten sich am Arbeitsplatz destruktiv und schwächen die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Firma. Lediglich 13 Prozent der Beschäftigten verfügen über eine hohe emotionale Bindung und sind bereit, sich freiwillig für ihren Arbeitgeber und dessen Ziele einzusetzen. Die große Mehrheit der Arbeitnehmer, insgesamt 66 Prozent, weist lediglich eine geringe emotionale Bindung auf – und leistet nur Dienst nach Vorschrift. Durch die daraus resultierenden Produktivitätseinbußen entsteht nach Schätzung von Gallup ein volkswirtschaftlicher Schaden von rund 120 Milliarden Euro.
Die fehlende Mitarbeitermotivation bekommen die Unternehmen zu spüren: Denn emotional ungebundene Beschäftigte weisen 27,8 Prozent höhere Fehlzeiten auf als ihre emotional gebundenen Kollegen. Durch die zusätzlichen Fehltage entstehen in den Unternehmen Kosten von jährlich 3,7 Milliarden Euro. Für den Gallup-Analysten Marco Nink ist das wichtiger Wettbewerbsfaktor: „Je höher die Bindung, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Mitarbeiter im Sinne seines Arbeitgebers verhält. Und je größer die Anzahl der emotional gebundenen Personen, desto leistungsfähiger ist das Unternehmen. Emotional hoch gebundene Beschäftigte tendieren außerdem dazu, seltener ihren Arbeitsgeber zu wechseln. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels stellt die wachsende Wechselbereitschaft eine große Herausforderung für die Wirtschaft dar.“ Verheerend sei die Situation bei den emotional ungebundenen Mitarbeitern: 59 Prozent schließen nicht aus, dass sie ihrem Arbeitgeber in den nächsten zwölf Monaten den Rücken kehren – bei den emotional hoch gebundenen Mitarbeitern sind es nur 7 Prozent. „Fluktuation verursacht enorme Kosten, unter anderem durch den Know-how-Verlust, die Wiederbesetzung von Stellen und Einarbeitungszeiten“, erklärt Nink.
Auch auf die Innovationkraft wirke sich das Engagement der Mitarbeiter aus. Die Studie belegt: Emotional gebundene Mitarbeiter haben im vergangenen halben Jahr 40,5 Prozent mehr Anregungen für Verbesserungen eingebracht als ihre ungebundenen Kollegen. „Erschreckend ist, dass fast jeder Dritte emotional ungebundene Arbeitnehmer in den vergangenen sechs Monaten keine einzige eigene Idee ins Unternehmen getragen hat“, sagt Nink. Der Grund hierfür liege häufig bei den Führungskräften: Nur acht Prozent der emotional nicht gebundenen Mitarbeiter mochte der Aussage uneingeschränkt zustimmen, dass ihr Vorgesetzter für neue Ideen und Vorschläge offen ist. In der Gruppe der emotional hoch Gebundenen stimmten 73 Prozent ohne Wenn und Aber zu. „Wer mit seinen Ideen regelmäßig auf taube Ohren stößt, resigniert irgendwann“, mahnt der Gallup-Analyst.
Das Verhalten der Führungskräfte sei ein zentraler Faktor für den Grad der emotionalen Mitarbeiterbindung: 45 Prozent der ungebundenen Mitarbeiter – aber nur 3 Prozent der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter – würden ihren direkten Vorgesetzten umgehend entlassen, wenn sie die Möglichkeit dazu hätten. Der Aussage „Bei der Arbeit scheinen meine Meinungen zu zählen“ stimmten nur zwei Prozent der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung uneingeschränkt zu. Bei den emotional hoch gebundenen Arbeitnehmern lag dieser Wert bei 71 Prozent. „Vor dem Hintergrund der Geschlechterdebatte konnten wir so gut wie keinen Unterschied in der Führungsqualität von männlichen und weiblichen Vorgesetzten nachweisen. Allerdings punkten Frauen mit ihrer Kommunikationsstärke. Sie können ihre Erwartungen an die Mitarbeiter deutlicher zum Ausdruck bringen und erkennen gute Leistungen häufiger an“, resümiert Nink.
Er rät Unternehmen, den geringen Anteil emotional hoch gebundener Beschäftigten in der Belegschaft ernst zu nehmen: „Diese Mitarbeiter arbeiten produktiver, sind innovativer und kundenorientierter.“ Wichtigster Ansatzpunkt sind die Führungskräfte. „Sie müssen sich ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst werden und ihren Führungsstil am Menschen orientieren, um den Erwartungen und Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden“, erläutert Marco Nink. „Dann ist der Grad der emotionalen Bindung veränderbar – unabhängig vom Ausgangsniveau.“
Personalexperten sehen einen Teufelskreis in vielen Organisationen. „Das von Gallup analysierte Problem ist nicht neu. Viele Unternehmen haben durchaus Anstrengungen unternommen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Hektischer Gießkannen-Aktionismus geht allerdings häufig an den Bedürfnissen der Belegschaft vorbei. Man kann sogar so weit gehen, dass positive Feedbacks nur bei schon emotional gebundenen Mitarbeitern zu finden sind. Der geringe Erfolg vieler Bindungsprogramme steigert die Frustration in den Führungsetagen und verringert die Anstrengungen für neue Maßnahmen. Man sollte daher versuchen, die persönlichen Bedürfnisse des Einzelnen zu identifizieren und Anreize zu schaffen“, rät Udo Nadolski vom Düsseldorfer Beratungshaus Harvey Nash http://www.harveynash.com/de/. Das sei Aufgabe der Führungskräfte. „Der eine möchte einfach mehr ernstgenommen und gehört werden, beim Anderen steht der finanzielle Anreiz im Vordergrund“, meint Nadolski.
Für die Gallup-Untersuchung wurden knapp 2.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren im Oktober und November 2010 telefonisch interviewt.
Diskussion/Kommentare/Retweets unter: http://ne-na.de/gallup-engagement-index-jeder-f-nfte-arbeitnehmer-hat-innerlich-gek-ndigt-und-zwei-drittel-leisten-dienst-nach-vorschrift-f-hrungsverhalten-h-ufig-ursache-f-r-mangelnde-emotionale-bindung/00767
Die fehlende Mitarbeitermotivation bekommen die Unternehmen zu spüren: Denn emotional ungebundene Beschäftigte weisen 27,8 Prozent höhere Fehlzeiten auf als ihre emotional gebundenen Kollegen. Durch die zusätzlichen Fehltage entstehen in den Unternehmen Kosten von jährlich 3,7 Milliarden Euro. Für den Gallup-Analysten Marco Nink ist das wichtiger Wettbewerbsfaktor: „Je höher die Bindung, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Mitarbeiter im Sinne seines Arbeitgebers verhält. Und je größer die Anzahl der emotional gebundenen Personen, desto leistungsfähiger ist das Unternehmen. Emotional hoch gebundene Beschäftigte tendieren außerdem dazu, seltener ihren Arbeitsgeber zu wechseln. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels stellt die wachsende Wechselbereitschaft eine große Herausforderung für die Wirtschaft dar.“ Verheerend sei die Situation bei den emotional ungebundenen Mitarbeitern: 59 Prozent schließen nicht aus, dass sie ihrem Arbeitgeber in den nächsten zwölf Monaten den Rücken kehren – bei den emotional hoch gebundenen Mitarbeitern sind es nur 7 Prozent. „Fluktuation verursacht enorme Kosten, unter anderem durch den Know-how-Verlust, die Wiederbesetzung von Stellen und Einarbeitungszeiten“, erklärt Nink.
Auch auf die Innovationkraft wirke sich das Engagement der Mitarbeiter aus. Die Studie belegt: Emotional gebundene Mitarbeiter haben im vergangenen halben Jahr 40,5 Prozent mehr Anregungen für Verbesserungen eingebracht als ihre ungebundenen Kollegen. „Erschreckend ist, dass fast jeder Dritte emotional ungebundene Arbeitnehmer in den vergangenen sechs Monaten keine einzige eigene Idee ins Unternehmen getragen hat“, sagt Nink. Der Grund hierfür liege häufig bei den Führungskräften: Nur acht Prozent der emotional nicht gebundenen Mitarbeiter mochte der Aussage uneingeschränkt zustimmen, dass ihr Vorgesetzter für neue Ideen und Vorschläge offen ist. In der Gruppe der emotional hoch Gebundenen stimmten 73 Prozent ohne Wenn und Aber zu. „Wer mit seinen Ideen regelmäßig auf taube Ohren stößt, resigniert irgendwann“, mahnt der Gallup-Analyst.
Das Verhalten der Führungskräfte sei ein zentraler Faktor für den Grad der emotionalen Mitarbeiterbindung: 45 Prozent der ungebundenen Mitarbeiter – aber nur 3 Prozent der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter – würden ihren direkten Vorgesetzten umgehend entlassen, wenn sie die Möglichkeit dazu hätten. Der Aussage „Bei der Arbeit scheinen meine Meinungen zu zählen“ stimmten nur zwei Prozent der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung uneingeschränkt zu. Bei den emotional hoch gebundenen Arbeitnehmern lag dieser Wert bei 71 Prozent. „Vor dem Hintergrund der Geschlechterdebatte konnten wir so gut wie keinen Unterschied in der Führungsqualität von männlichen und weiblichen Vorgesetzten nachweisen. Allerdings punkten Frauen mit ihrer Kommunikationsstärke. Sie können ihre Erwartungen an die Mitarbeiter deutlicher zum Ausdruck bringen und erkennen gute Leistungen häufiger an“, resümiert Nink.
Er rät Unternehmen, den geringen Anteil emotional hoch gebundener Beschäftigten in der Belegschaft ernst zu nehmen: „Diese Mitarbeiter arbeiten produktiver, sind innovativer und kundenorientierter.“ Wichtigster Ansatzpunkt sind die Führungskräfte. „Sie müssen sich ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst werden und ihren Führungsstil am Menschen orientieren, um den Erwartungen und Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden“, erläutert Marco Nink. „Dann ist der Grad der emotionalen Bindung veränderbar – unabhängig vom Ausgangsniveau.“
Personalexperten sehen einen Teufelskreis in vielen Organisationen. „Das von Gallup analysierte Problem ist nicht neu. Viele Unternehmen haben durchaus Anstrengungen unternommen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Hektischer Gießkannen-Aktionismus geht allerdings häufig an den Bedürfnissen der Belegschaft vorbei. Man kann sogar so weit gehen, dass positive Feedbacks nur bei schon emotional gebundenen Mitarbeitern zu finden sind. Der geringe Erfolg vieler Bindungsprogramme steigert die Frustration in den Führungsetagen und verringert die Anstrengungen für neue Maßnahmen. Man sollte daher versuchen, die persönlichen Bedürfnisse des Einzelnen zu identifizieren und Anreize zu schaffen“, rät Udo Nadolski vom Düsseldorfer Beratungshaus Harvey Nash http://www.harveynash.com/de/. Das sei Aufgabe der Führungskräfte. „Der eine möchte einfach mehr ernstgenommen und gehört werden, beim Anderen steht der finanzielle Anreiz im Vordergrund“, meint Nadolski.
Für die Gallup-Untersuchung wurden knapp 2.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren im Oktober und November 2010 telefonisch interviewt.
Diskussion/Kommentare/Retweets unter: http://ne-na.de/gallup-engagement-index-jeder-f-nfte-arbeitnehmer-hat-innerlich-gek-ndigt-und-zwei-drittel-leisten-dienst-nach-vorschrift-f-hrungsverhalten-h-ufig-ursache-f-r-mangelnde-emotionale-bindung/00767